MỤC TIÊU

• Xác định công việc, năng lực của từng vị trí
• Đào tạo nhân viên đảm bảo hiệu và thực hành theo yêu cầu của công ty
• Quản lý tri thức của công ty

PHẠM VI

Áp dụng cho các hoạt động liên quan tới nguồn lực, đào tạo và tri thức của công ty

NỘI DUNG

Mô tả và Tuyển dụng

BƯỚC 1: Mô tả công việc và đề nghị tuyển dụng ( Trưởng Bộ phận)

Khi có nhu cầu tuyển dụng, trưởng bộ phận lập mô tả công việc theo mẫu và phải gửi kèm đề nghị tuyển dụng cho Trợ lý nhân sự, Trợ lý nhân sự sẽ xem xét yêu cầu và trình Giám đốc phê duyệt.

BƯỚC 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

Sau khi được phê duyệt, Phụ trách nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng, chuẩn bị các thông tin cần thiết, bảng mô tả công việc, ngày phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng. Sau đó thực hiện thông báo tuyển dụng.

BƯỚC 3: Thông báo đăng tuyển

Nhân sự tiến hành thông báo tuyển dụng theo kế hoạch tuyển dụng.

BƯỚC 4: Nhận hồ sơ

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, cho làm bài trắc nghiệm sợ bộ để đánh giá về kiến thức xã hội, thái độ với công việc.

BƯỚC 5: Thử thách ASK

Những ứng viên tiềm năng sẽ được thông báo phỏng vấn

BƯỚC 6: Quyết định tuyển dụng

BƯỚC 7: Làm thủ tục thử việc

Phụ trách nhân sự sẽ làm hợp đồng thử việc cho nhân viên mới theo mẫu Hợp đồng nhân viên thử việc (408 downloads) hoặc Hợp đồng lao động GVNN (Yoga GX) (397 downloads) kèm Bảng mô tả công việc ( BM Mô tả công việc (394 downloads) ) của vị trí tượng ứng (xem Tổ chức nhân sự) .

Phụ trách nhân sự có trách nhiệm phổ biến về nội quy, chính sách, chế độ lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm, điều kiến làm việc của Công ty cũng như giải đáp một số thắc mắc của ứng viên. (Xem Mục Đào tạo Nhân viên mới)  Sau đó Phụ trách Nhân sự sẽ giao cho phòng ban cần tuyển dụng để bố trí công việc theo Bảng mô tả công việc, cũng như hướng dẫn đánh giá nhân viên thử việc.

BƯỚC 8: Đánh giá thử việc

Đào tạo

Đào tạo nhân viên mới

Mục đích: Ấn tượng đầu tiên là vô cùng quan trọng và điều này còn đặc biệt hơn đối với nhân viên mới ngày đầu tiên đi làm. Trong tâm trạng háo hức luôn quan sát và tìm hiểu xem môi trường mới như thế nào. Chính vì thế, chương trình đào tạo nhân viên mới có một vai trò quan trọng quyết định tinh thần làm việc, nhiệt huyết và tính gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên mới.

BƯỚC 1: Chuẩn bị và thông báo

Nhân sự gửi email thông báo tới các phòng ban liên quan, đặc biết là Tổ Đào tạo. Nội dung email theo Mẫu với yêu cầu chuyên nghiệp, ấn tượng với mục đích để nhân viên hiểu rằng đây làm một sự kiện quan trọng.

Nhân sự làm việc với Tổ Đào tạo để có kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới. Trước khi nhân viên mới vào làm việc, cần phải có: Bàn làm việc, Thư của Giám đốc (Theo mẫu), bảng mô tả công việc và tùy theo yêu cầu công việc sẽ có: máy tính, danh sách khách hàng …

BƯỚC 2: Thông báo cho nhân viên mới

Mọi sự chuẩn bị sẽ không có ý nghĩa gì khi nhân viên không đến đừng giờ. Phụ trách nhân sự có trách nhiệm thông báo cho nhân viên mới biết ngày, giờ cụ thể.

BƯỚC 3: Tiếp đón nhân viên mới

Sắp xếp bộ phận chào đón nhân viên mới ngay từ giây phút đầu tiên. Giới thiệu nhân viên mới về các Bộ phận tại Công ty. Yêu cầu các nhân viên thực hiện “Văn hóa chào đón” và “Tôi là ai”.

BƯỚC 4: Đào tạo định hướng

Nội dung đào tạo định hướng gồm có: Tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi, lịch sử công ty, chiến lược phát triển, sản phẩm công ty, các chế độ, quy định, chính sách, thỏa ước lao động tập thể…

Việc đào tạo định hướng có thể theo trình tự dẫn Tour

Đào tạo Văn hóa Đạo đức FitLife

Thăm và trải nghiệm những công việc mang đến doanh thu cho Công ty

BƯỚC 5: Đào tạo chuyên môn

Theo kế hoạch đào tạo hàng năm của Công ty

BƯỚC 6: Đào tạo kèm cặp

Kế hoạch đào tạo kèm cặp dựa vào Training Martrix  Training matrix (386 downloads) để biết được nhân viên mới cần học những gì và học khi nào. Thông thường, nhân viên mới cần học những quy trình, process, sản phẩm, cách làm việc với khách hàng trong và ngoài công ty… Người kèm cập, mỗi phòng ban nên có một người (Yêu cầu: người này phải yêu công ty, suy nghĩ tích cực, có kiến thức và kinh nghiệm tốt). Nên có chế độ cho người kèm cập khi có nhân viên mới.

Những khó khăn có thể gặp phải: nhân viên mới ngại không dám hỏi, người kèm cập không chỉ dẫn nhiệt tình. Chính vì thế, cần phải có đánh giá cuối quá trình kèm cập.

BƯỚC 7: ĐÁNH GIÁ

Thông báo “lịch trình đào tạo kèm cập” cho nhân viên mới và người kèm cập ngay từ đầu. Trên lịch trình có khoảng trống để nhân viên mới và người kèm cập ký sau khi kết thúc mỗi khóa học. Đồng thời, ghi rõ yêu cầu sau khi học xong mỗi khóa nhân viên mới phải biết được điều gì, để nhân viên mới mạnh dạn đặt câu hỏi.

Sau khi kết thúc chương trình kèm cập nên có buổi nói chuyện cỡi mở để lắng nghe nhân viên mới nói lên suy nghĩ của mình và những gì họ học được, cũng có thể sử dụng mô hình bốn bước của Kirk Patrick để đánh giá.

Đào tạo hàng năm

Kiến thức công ty

Kiến thức công ty được hình thành chủ yếu dựa trên các nguồn sau:

• Kinh nghiệm trong quá trình kinh doanh
• Các tiêu chuẩn, quy định theo yêu cầu của khách hàng
• …

LƯU TRỮ

PHỤ LỤC

• Hợp đồng lao động GVNN (Yoga GX) (397 downloads)
• Hợp đồng nhân viên thử việc (408 downloads)
• Hợp đồng nhân viên 11T (392 downloads)